我们生活在一种注重成功的文化中。 With personal and professional failures often filtered from our radar, we’re positioned only to appreciate the peaks in life’s journey — shying away from all valleys with fearful avoidance.

Yet it’s hardly a secret that some of the most successful entrepreneurs failed before achieving remarkable results. The late 史蒂夫·乔布斯因 他自己的公司 before Apple became a household name. 詹姆斯•戴森 在为他最畅销的吸尘器申请专利之前，他制造了数千个有缺陷的、没有功能的原型。 那么，当我们面对自己的错误时，为什么我们会忘记这些传奇失败中的一线希望呢？

首先，当回顾成功的后见之明时，建设性的态度很容易产生。 We 知道 Jobs and Dyson didn’t fail forever, so their past mistakes might seem obsolete. 但信不信由你，两位革新者都警告不要忽视自己的错误。 通过决心和自信，他们学会了在面对拒绝时茁壮成长——把每一次失败都转化为调整、改进并最终成功的机会。

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失败并不是一个肮脏的字眼。

At Goodwin, we dare to say it’s essential to success. 当组织领导者停止将完美理想化时，他们就会促进专业发展，建立心理安全感，并创造一个员工可以茁壮成长的环境。

取消成功文化

积极的态度能让你度过最艰难的时刻。 但你有没有遇到过过于积极的朋友或同事？ 当然，你可以在艰难的一周工作中保持乐观，但乐观并不是解决所有问题的办法。 此外，面对挫折或压力时，你可以感到沮丧——你应该有必要的空间来处理你的情绪。

# ToxicPositivity 这是一种现象，人们压抑任何被认为是消极的感觉——不管悲伤、愤怒或焦虑是多么合理。 成功文化 非常相似，但它发生在专业环境中。 成功的文化不是激励员工成长和满意度，而是把完美看得比什么都重要。 尽管结果对任何公司的表现都至关重要，但成功文化是以高成就换取低士气——奖励积极的人，过度惩罚任何被认为失败的人。

像许多无效的工作场所实践一样，成功文化归结为错误的监督。 而不是鼓励合作，成功驱动的管理创造了充满压力的竞争文化。 由于一直担心受到惩罚，员工对公司或同事几乎没有忠诚度。 除了士气低落和合作不畅之外，这还导致了高流动率——使得管理者很难留住员工或鼓励他们渴望未来的领导角色。

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假设你是一所公立学校的清洁工。 虽然学校在一天结束的时候是整洁的，但你是团队中唯一一个尽职尽责的人。 你每次轮班都要扫地、擦地板、处理垃圾、打扫所有的浴室。 其他看门人只做不那么费力的工作——总是把最难的工作留给你。 因为你的主管仅仅根据学校的清洁情况来评估你的团队是否成功，他们没有注意到你的同事贡献有多少。 你会继续在这个职位上工作，还是会想去别的地方找工作？

失败的文化如何激发成功？

当你第一次听到“失败文化”这个词时，可能听起来有点吓人。 但请跟着我们。

Whereas a culture of success emphasizes the importance of “winning”, 失败文化认为员工成长本身就是一种胜利 — accepting that mistakes are intrinsic to eventual success.

对于领导者和员工来说，接受失败文化往往是一个自我反思的问题，需要我们重新审视我们如何定义成功。 这是一个充满激情的员工团队，总是把最好的一面展现出来吗？ 是不是每个人——包括领导——都觉得自己的工作带来了有意义的改变？ While such factors aren’t easily measured, they’re surely signs of a positive and collaborative workplace.

此外，失败文化是不害怕提出问题的。 当员工表现不佳或没有达到目标时，领导者应该问清楚原因，而不是诉诸惩罚措施。 这种方法将错误转化为教学时刻——帮助员工学习、成长，并在未来茁壮成长。

最重要的是，接受失败的领导能加强同事之间的合作。 When employees aren’t pressured to be perfect, creativity and collaboration blossom. Aside from boosting a team’s collective performance, comradery motivates employee loyalty and longevity — sometimes even inspiring the next generation of leaders.

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你是餐厅的值班主管。 最近，你注意到新来的女服务员每周五4点的班都会迟到。 与其惩罚她的迟到，不如进行一次建设性的谈话——询问她为什么很难准时到达，并询问你能做些什么来帮助她。 她解释说，她在城市另一边做第二份工作，要到3点半才能下班，所以很难及时赶到餐厅。 你没有解雇她或建议她辞掉另一份工作，而是把她的上班时间调整到4:30——给她额外的半小时安全通勤去上夜班。

故障vs故障

Part of redefining failure is 区分它和故障. 失败的定义是没有达到预期的结果，而过错是指导致失败发生的责任。

这个想法可能有点令人困惑，所以让我们澄清一下。 如果一个善意的员工研究了一个新的组织系统的想法，但没有成功，那么这个想法就失败了。 然而，考虑到员工善意地提出了一个明智的建议，他们不一定要为这个想法的失败负责——他们提出的解决方案只是没有满足公司的需求。

另一方面，如果一个员工直接拒绝使用一个组织系统，他们的态度导致了一个项目的失败，他们可能有错。 虽然你不应该直接承担责任，但这需要与该团队成员进行对话。

For leaders, differentiating these concepts is critical to supporting their teams’ success. 当员工可以在不担心纪律的情况下承担明智的、善意的风险时，领导者就会为创新、进步和员工成长腾出空间。

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You’re a medical assistant supervising a small team in a private healthcare clinic. 你们办公室使用的归档系统已经过时十年了。 因此，检索患者信息、生成发票和执行其他必要的任务需要花费不必要的长时间。 你们的一名员工最近了解到一种新的软件系统，据说对私人诊所来说效率更高。 为了提高团队的效率，你欣然接受了新系统。 然而，它很快就变得很明显，无法导航的新软件几乎不是您的员工所期待的用户友好的归档解决方案。 你应该责怪提出建议的团队成员，还是欣赏他们的主动性，找出一个更有效的计划？

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失败的文化是成长的文化

Failure isn’t unlike a 5 a.m. jog on a Saturday morning; it might feel rough while you’re in the thick of it, but that doesn’t mean it isn’t serving a purpose.

就像我们采取的许多提高幸福感的措施一样，即使是最不愉快的失败，从长远来看也可能是有益的。 When plans don’t go as we hoped or anticipated, we reflect on our decision-making process and adjust our understanding.

这样做会改变我们思想的构成。 Based on what we learned from our failures, 我们的大脑创造并维持新的神经通路 — helping us avoid the same mistakes in the future, grow more resilient, and, eventually, find success.

除了支持认知成长，失败还能强化专业精神。 当失败不再是一种可耻的经历时，领导者和他们的团队就会依赖于开放和诚实的沟通——就改进的想法提出问题和对话。

When leaders establish a safe space for these collaborative conversations, 创造性的解决方案和创新的想法 can begin taking form. 此外，这些对话可以帮助领导者了解影响员工的主要和次要问题。 除了提供潜在的解决方案外，这些见解还为主管提供了一个全面的视角，了解他们的工作场所、文化和效率。

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你在当地一家便利店负责第一班。 店主最近称赞你领导的员工团队表现最好。 然而，她对二班主管表示了担忧，他的团队很难取得类似的成果。 除了高流动率之外，客户还经常评论他的团队看起来是多么沮丧和不堪重负。 你的同事主管已经与小组进行了几次惩罚性的座谈，但问题仍然存在。 老板现在要求你和你的同事开会，集思广益，为第二班的团队提供支持。 你能给他一些建议吗？

这不是一夜之间发生的

拥抱失败文化的好处几乎是无限的。 除了营造一个安全和积极的工作环境外，当员工的职业发展优先于死记硬背的成就时，他们就会茁壮成长。

敢于失败的员工会突破创造性的界限，并合作开发创新的想法。 领导人开创了建立以增长为导向的文化的先例。 那么，你能做些什么来支持失败文化呢？ 以下是一些建议：

• 员工会欣赏他们的领导是透明的。 练习开放和诚实的沟通，与你的团队建立信任和融洽关系。
• 鼓励员工先在小范围内尝试新想法。
• 如果一个想法没有按计划工作，找出解决方案并及时提供反馈。 这将帮助员工走出错误，并从中吸取教训！
• 也许一个好主意只是不适合你的办公室——这并不意味着努力、团队合作和协作不值得庆祝！ 通过寻找机会拥抱和庆祝失败，你可以支持职业发展，并在员工之间建立亲密关系。
• 工人们从他们的领导那里得到暗示。 通过表明你愿意承担合理的风险——即使他们失败了——你也鼓励了你的员工挑战极限。 Moreover, this sets an important precedent: if a well-meaning idea fails, it’s okay.

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You’ve hired a new employee who seems rather anxious about making mistakes. 尽管到目前为止，他们在面对每一个挑战时都表现出色，但他们仍然会问自己的表现是否达到了标准。作为领导者，你能做些什么来建立他们的信心并鼓励创新？

领导意味着什么

Being a leader isn’t only about leaving your mark on a company or organization — it’s also a matter of inspiring, challenging, and uplifting others. 除了从容面对失败之外，领导者还必须知道如何将错误转化为个人和职业成长的有意义的机会。

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